Когда правильно убрать со штатного расписания сокращенных сотрудников


когда правильно убрать со штатного расписания сокращенных сотрудников

Сокращение штата или численности работающих – весьма распространенный сегодня вид увольнения работников, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно.

Несмотря на то что это весьма затратный по времени и финансам способ сокращения персонала, многие работодатели пользуются им, так как он считается более гуманным и надежным, ведь при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

Сокращение штата или численности работни­ков — это удаление из штатного расписания орга­низации отдельных должностей или целых струк­турных подразделений.

Возможно и полное изменение организацион­ной структуры, которое приводит к тому, что на­звания отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционала.

После того, как все необходимые меры предприняты, и сотрудник отказался от предлагаемой работы, либо вакансий в компании нет, его увольняют.

Например, работник через пару недель после получения уведомления нашел другую работу. Он может написать заявление с просьбой о проведении процедуры сокращения до истечения двух месяцев со дня уведомления.
В таком случае, работодатель, согласившись на то, чтобы отпустить работника, раньше установленного законодательством срока, не понесет ответственности за нарушение прав работника.

Заканчивается процедура исключения должности из локального нормативного акта, характеризующего структуру наемного персонала, приказом об увольнении работника и выплатой ему всех причитающихся компенсаций и заработанных денег.

Составить этот документ можно в следующем виде:

ОДО «Трейдком»

г.

Не допускается увольнение работников:

  1. в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  2. беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
  3. в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Инфоinfo
То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы – вопрос решенный.

Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п.


2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя.

ТК) и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случаев ликвидации организа­ции, прекращения деятельности индивидуально­го предпринимателя).

Поскольку речь идет именно о временной нетрудоспособности самого работника, рас­сматривается только его больничный по болез­ни, а не по уходу за ребенком. Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, то увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления.

Если же работник отсутствует на работе по другим при­чинам, то увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется заказное письмо с предложением забрать свою трудо­вую книжку.

В последний день работы уволенному ра­ботнику должны быть выданы трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, и про­изведен окончательный расчет.

Семиполатинск

ПРИКАЗ

№ 245 от 20.10.2018 года

О внесении изменений в штатное расписание

В связи с отсутствием производственной необходимости

ПРИКАЗЫВАЮ

  1. Исключить из штатного расписания № 8 от 17.01.2018 года должность «уборщик офисных помещений» (4 ш. е.) с 01.01.2019 года.
  2. Контроль возложить на начальника отдела кадров и главного бухгалтера.

Обоснование: докладная записка начальника административно-хозяйственной службы от 10.10.2018 года № 67.

Приложения:

Докладная записка начальника АХС от 10.10.2018 года № 67

Штатное расписание № 8 от 17.01.2018 года.

Генеральный директор НПО «Гелиостомак» Черезхвостов П.

Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника, на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращения численности или штата фактически не произошло.

Во-первых, вы как будущие бухгалтеры, должны знать:

  • Общие положения процесса сокращения
  • Как фактически проходит сокращение
  • Кто имеет преимущественные права на сохранение рабочего места
  • В какой форме работодатель должен предупредить сотрудников о возможном увольнении
  • О процессе последующего увольнения, устройства на биржу труда или переводу на другую должность
  • О размере и форме выплаты выходного пособия
  • И собственно, каков порядок действий при сокращении должности в штатном расписании.

А во-вторых, предупреждены, значит, знаете как действовать, если подобная ситуация коснется лично вас.

Другими словами, в первую очередь увольняемому работнику пред­лагается вакантное место, имеющееся в данной организации.

Также нужно помнить о том, что у работни­ка может быть несколько разных профессий (все они должны быть указаны в Личной карточке (ранее — унифицированная форма Т-2)). Составляя список предлагаемых работнику вакансий, не­обходимо учитывать все его профессиональные возможности и предлагать любую работу, кото­рую человек смог бы выполнять.
При отсутствии вакантных должностей в штатном расписании требование части первой ст. 43 ТК снимается.

Закон не уточняет, в какой именно момент наниматель должен предложить другую работу.

То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

Однако формулировка «расторжение трудового договора допускается, если невозможно пере­вести работника, с его согласия, на другую рабо­ту (в том числе с переобучением)» дает понять, что это нужно сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении. И если после этого работник оста­ется работать еще на 2 месяца, а в этот период появляются еще какие-либо подходящие для него вакансии, то их тоже следует предложить этому работнику.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем в другой должности, то его увольнение оформляется по п.

1 части пер­вой ст. 42 тк (см. шаг 7).

Когда увольнять нельзя?

Важно помнить, что часть вторая ст. 43 ТК запрещает увольнять работника по инициативе администрации в период временной нетрудо­способности (кроме увольнения по п. 6 ст.

Важноimportant
То есть руководство само решает, нужно ли фирме штатное расписание, или можно обойтись без него. Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить.

Вниманиеattention
Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Если все же составлять «штатку», то как производится исключение должности из штатного расписания и введение другой?

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату.


Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *