Система мотивации для экономиста пример


система мотивации для экономиста пример

Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно лишь догадаться о преобладающих мотивах, в конкретном случае их “вычислить” трудно.

Совсем непросто определить ведущие мотивы в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Вопрос: на что оказывает воздействие мотивация в профессиональной деятельности человека? Ответ: На старание, усилие, настойчивость, нацеленность, добросовестность…

Одну и туже работу человек может выполнить, затратив разное количество усилий. Так как он может работать в полсилы или в полную силу. Иногда он хочет выполнять лёгкую работу, а иногда рвётся к выполнению очень сложной работы. В этой ситуации есть прямая зависимость от мотивированности на затрату своих усилий для выполнения работы.


В крупных компаниях может быть еще и отдельное подразделение, занимающееся вопросами организации заработной платы.

Для того чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую роль, она должна учитывать особенности труда каждого конкретного работника. Если фирма заинтересована в увеличении объема продукции и это увеличение реально зависит от работника, необходимо так организовать оплату его труда, чтобы он был заинтересован сделать как можно больше.
Такая система оплаты труда называется сдельной — чем больший объем работы выполнен, тем выше заработная плата. Если работу нельзя определить количеством сделанного или фирма не заинтересована в увеличении количества, то заработную плату ставят в зависимость от отработанного времени.
Такая система оплаты труда называется повременной.

На большинстве государственных предприятий действует единая тарифная система оплаты труда.

Система мотивации для экономиста примеры

Важноimportant
Схема мотивационного процесса

Первый этап — возникновение потребностей;

Второй этап — нахождение путей удовлетворение этих потребностей (можно удовлетворить, подавить или просто не замечать);

Третий этап — определение целей (направлений) действия. Формирует понятие о том, какими средствами и именно и какими средствами может удовлетворить потребность.


Определяет, что именно нужно получить, для устранения потребности, получения того, что желаемо, в какой мере можно добиться необходимого и то, что реально можно получить, способность устранить потребность;

Четвертый этап — реализация действия. Человеком затрачиваются усилия, для осуществления действия, которые, открывают ему возможность для приобретения необходимого: того, что нужно для удовлетворения потребности.

Система мотивации для экономиста пример

За какие результаты премировать бухгалтера, казначея, менеджера по бюджетированию.

В российских компаниях, как правило, мотивационные схемы в отношении сотрудников сервисных подразделений не используются вовсе или же используются редко. Это связано с тем, что «руки пока не дошли» или же со сложностью «оцифровки» влияния на успех компании сотрудников, занятых в подразделениях, не связанных с продажей и производством.

В результате распространены так называемые надбавки, которые регулярно выплачиваются к основному окладу, но совершенно не ясно, за что сотрудники получают денежное поощрение.

Подобных примеров в практике российских компаний более чем достаточно. В то же время ни у кого не вызывает сомнений то, что работа сервисных подразделений может оказать ощутимое воздействие на результативность компании в целом.

Тем более у экономистов, которые вынуждены с непредсказуемой частотой сталкиваться с новшествами в информационных технологиях.

Питер Хани и Алан Мамфорд в своей «Инструкции по изучению стилей» (1992г.) сформировали четыре основных стиля обучения:

— активисты: любят принимать участие во всех нововведениях. Не желают быть беспристрастными, оглядываться назад и наблюдать;

— теоретики: любят теоретически рассуждать.
Не любят заниматься деятельностью, не имея на неё четко поставленных причин и целей;

— мыслители: любят всё обдумать в спокойной обстановке. Не любят, когда в принятии решений на них оказывают давление;

— прагматики: им важно найти взаимосвязь между темой и работой, которую они выполняют.

Инфоinfo
Все это необходимо учитывать руководству компании при управлении своим персоналом. Как известно, у человека нет той заветной кнопочки, нажав на которую, можно было бы заставить его работать, и работать не просто как-нибудь, а в полную силу, отдавая все свои знания, навыки, опыт на благо компании.

Поэтому еще одна важнейшая функция менеджмента — мотивация — создание мотива, побуждающего каждого работника к достижению целей, стоящих перед организацией в целом.

Для создания эффективной системы мотивации руководству предприятия необходимо представлять, какие мотивы движут каждым сотрудником компании.

На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который необходим для руководителя. Работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением.

При исследованиях выявлено, что обычно сотрудники в полную силу не работают, а затрачивают лишь меньшую часть своей энергии, выкладываясь в случае уверенности, что их дополнительные усилия будут достойно оценены и вознаграждены.
Задача руководителя заключается в обеспечении сотрудников возможностью удовлетворения всех их потребностей в процессе профессиональной деятельности сотрудников, в обмен на их эффективную трудовую отдачу. Мотивацию, предлагаемую как процесс, возможно представит в виде нескольких последовательных этапов (Рис.2):

о

Рис 2.

БЛИЦИНТЕРВЬЮ

Марина Емельянова, финансовый директор издательства «Эксмо»

«ЛЮБАЯ СИСТЕМА НЕ ИДЕАЛЬНА»

Для каких должностей финансово-экономической службы вашей компании разработаны KPI?

Ключевые показатели деятельности выделены, конечно же, для финансового директора, главного бухгалтера, руководителя планово-экономического отдела и руководителя казначейст­ва. Кроме этого, свой набор KPI есть и у заместителей главного бухгалтера.

Нельзя сказать, что у каждой должности набор ключевых показателей уникален.

Некоторые KPI, к примеру главбуха, перекликаются с показателями финансового директора.

М.: URSS, 2008.

Книга содержит примеры и практические рекомендации по разработке системы KPI:

  • Оптимальное количество KPI для предприятия.
  • Как меняется содержание KPI для разных рабочих мест и разных уровней управления.
  • Четыре главных принципа разработки KPI с использованием 12-ступенчатой модели.
  • Образцы рабочих таблиц, программ занятий, анкет.
  1. Уэйн У. Эккерсон. Панели индикаторов как инструмент управления. М.: Альпина, 2007.

В книге обобщен опыт создания системы KPI на ряде предприятий.

Даются рекомендации по оперативному запуску системы, обеспечению ее эффективности.

  1. Алексей Клочков.

Вниманиеattention
Связь целей с ключевыми показателями эффективности

Цели по компании

Возможные ключевые показатели эффективности и порядок расчета (измерения)

1

Коммерческая цель выполнять ежемесячный план продаж продукта А в размере 350 000 руб. в месяц на территории Б в период с 01.01.11 по 31.12.11

1. Ключевой показатель эффективности — план продаж. Система измерения: (факт продаж) / (план продаж).


2. Ключевой показатель эффективности — прирост 20%. Система измерения: (фактический прирост) /(плановый прирост).

2

Коммерческая цель увеличить среднюю сумму отгрузки на 15%

Ключевой показатель эффективности — средняя сумма отгрузки.

Пример оценки успешности деятельности.

Пояснения:

  • Оклад – фиксированная часть заработной платы. Он пропорционален количеству отработанных часов. Для упрощения в примере расчетов фиксированная и переменная часть зарплаты принимаются равными.
  • Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывают по отношению фактических показателей к плановым (как в приведенной выше таблице расчетных значений).

Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: =(50 % × (ЕСЛИ(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))).

Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

  • Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3 × (F3+G3).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *